你以为拿到手里的 offer ，实际上可能只是录用意向书

这几年，录用意向书和 offer 的问题越来越多了，先说结论吧：

目前市面上存在的 offer 有两种，一种信息比较丰富，甚至会作为劳动合同的附件进行签署；一种比较简陋，可能（最多）只有职位、薪资等几个关键信息。他们都可以规整为：录用通知书。

而录用意向书一般只会传达出：「你被我们 xx 部门录用」或者「你在 xx 职位中面试通过」等信息，前来询问你是否愿意加入我们（一定程度上等同于表白？）

先说 offer

这几年职场上人都爱说「我收到了一份 offer 」或者「我给你发个 offer 」。其实最早的时候，offer 一词只用在学校中，尤其是国外的学校都很喜欢用这个。

学生提交申请材料，申请去某某大学读书，学校审核你的材料，觉得没问题了，给学生发一个 offer letter 或者叫 Firm offer （好像叫各种的都有）。后来也不知道是什么时候开始（我工作年限不够那么长，如果有知友知道可以评论区提出），公司都会开始采用这种方式，在入职前给员工发送一封 offer letter ，大概可能包括以下内容：

• 录取信息（时间、地点、公司主体）
• 录取的职位、title、汇报对象
• 薪资福利（基本月薪、年薪构成、期权 / 股票）
• 报道需要带的材料
• 试用期及其他规章制度
• .......

一定程度上可以理解为属于劳动合同附件 / 劳动合同一部分 / 劳动合同以外的独立协议

（事实上我知道很多公司为了更合理的劳动合同结构，直接会把 offer 作为劳动合同附件 / 本身一部分

再来说说录用意向书

一般来说，常见的互联网公司的录用意向书会在 offer 之前发送，以书面形式通知候选人，并与其沟通达成「要约」，通知并告诉你，我们接下来将达成约定（来 xx 公司工作），并要求你书面接受。而 offer ，则会在之后进行发送 or 进行洽谈。其相关的薪资、待遇、工作要求等相关信息并不会在此体现。

划重点：offer / 录用意向书 本身是否具有法律效益呢？

坦白讲，算是个盲区。目前国内对于 offer 本身的定义很复杂，不过目前在北京、上海等地的确有过多起案例作为参照，说明实践中，法院有可能这样认定「offer 本身作为合同约定条款」，或者约定解释为独立于劳动合同之外的协议。一旦出现违约 / 未能尊属 offer 中的条款，仲裁中基本都是企方败诉。

接下来，划重点（猜测），判定的标准是什么呢？

发送过来的 letter 中，如果一旦包含以下签署劳动合同的关键信息，基本都会判定：

• 入职日期
• 岗位编制、汇报对象、部门
• 基本月薪、年薪
• 福利（期权 / 股票）
• 社保公积金等相关福利信息
• 试用期有关的相关制度

那么，回归法律本身，仅对已签署劳动合同后的缔约有明确讨论（《合同法》42 条）。offer 本身，在正式和劳动合同一起签约之前，一但企方毁约（在候选人本身信息和材料不存在虚假的情况下），是可能是属于「缔约过失责任」的。

在这种情况下，候选人一旦走仲裁胜诉，企方要承担一定的法律风险。分别有以下几种情况：

1. 发了 offer ，劳动者书面复函表示接受并且已经做了入职准备。但是还没入职，企业非正当理由毁约。

此项目属于不可撤销的「要约」，走仲裁的话大概率会判罚企业需要继续执行 offer 或者给劳动者支付一定的赔偿金，但是法律条文中，我记得没有实际的条款，一般会根据当地具体情况来进行处理。 像 @HR-Henry 陈恒 举出的例子：

《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十七条可以做一个合理的推定：
第十七条 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，有《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项、第四十一条第一款第(一)、(二)、(三)、（四）项规定情形之一的，用人单位可以提前通知劳动者解除劳动合同，不需支付经济补偿，但应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。

以及其他拓展情况，比如在候选人已经入职且签订劳动合同情况下：

1. 试用期内被动离职，但是 试用期不符合录用条件（被举证）或者具有法定过错 / 造成重大损害 / 双重劳动关系 / 严重违纪 被辞退。

这种情况下企业无需支付经济补偿金

2.试用期内被动离职，但是无法举证试用期不符合任职要求。

此情况属于企业单方解除劳动合同（过错性解雇），一般是 2N 或者要求继续履行劳动合同。

3.发了 offer，签了合同，过了试用期。然后企业和劳动者协商一致，解除劳动合同。

此情况，双方能够达成协商达成一致，一般是 N 或者 N+1（+1 其实是待通知金，是否有，取决于是否提前 30 天）

至于其他情况的话，会比较复杂，就不赘述了，改天可以单独写一篇相关回答。

当然，除此之外，offer 企方违约本身也存在非常高的舆论问题风险和 PR 问题。我们偶尔也能在某知名职场社交 APP 上看到 「某某公司毁 offer 」的新闻，所以各位 HR 同行千万别这样做......

当然了，你问我，企方什么时候能无责任取消 offer 呢？比较常见的是以下情况：

1. 未能在规定时间内真实、完整地提供公司要求提供的所有资料，即信息造假（比如学历证明、离职证明等）；
2. 因⾮不可抗⼒事由未能在约定⽇期报到，且没有事先征得公司同意（比如未和公司 HR 沟通协调更改时间）；
3. 未在约定时间内书面答复接受 offer （比如有的公司会要求「请在接收到本通知函之后 3 个⼯作⽇内邮件回复确认以上信息，并接受该录用通知」或者在系统中点击确认接受。

PS：若劳动者逾期答复的，可视为要约失效，要约失效后，劳动者要求入职的，用人单位可以拒绝（不过一般情况下，这种事儿发生的几率比较小，大多数互联网公司的目的还是把这个人招进来）

而录用意向书，一般来说，很难打赢官司。

本身来说，录用意向书完全没有任何属于劳动合同的相关信息，甚至于问题中的第四范式 / 宜信的录用意向书仅表示：你面试过了，约定一个时间跟你谈薪资（如果谈成了），在此我们邀请你加入（可能会录用你）。

要记住，意向书并未有严格意义上属于双方约定的劳动合动本身 / 构成劳动关系的信息。

很多学生在收到意向书后，就觉得自己拿到了 offer 了，这是肯定错误的。

加之这几年，骑驴找马的校招生越来越多，不知道哪儿来的风气鼓吹「offer 收割机」这种做法，好像谁手上不拿个几十个大厂 offer 比来比去就丢人了一样。搞的很多互联网公司的校招 HR 也非常害怕学生拿了 offer 违约，招聘策略上频繁改动。

慢慢的，在校园招聘中，很容易出现该问题：

企业一旦 HC 招满（比如原定 30 人，面试通过 90 人，从综合评定的从高到低往下谈，最后择优录取 30 人的操作）那么一开始为了抢人，HR 用意向书这种东西圈人，到后面发现，人够了，开始有毁约意向书的做法（或者你可以理解为发了意向书，后面没要）。

@HR-Henry 陈恒 有一句话说的很对

在成年人世界里，没有绝对或者一定的事，小孩才分对错，大人只看利益。其实收到意向书也好，录用通知也罢，并不等于万事大吉，求职期间骑驴找马无可厚非，多几个选择，不要孤注一掷

当然，毁意向书的做法也不好。从我的角度，我是觉得，企业不论校招也好，社招也好；意向也好，offer 也好。一定要慎重选择好了对的人，再跟人沟通。

顺便，说到应届生如何保护自己，补充一个应届生经常被问到的三方和违约金问题

不少单位为了留住学生，以高额违约金约束学生。学生在协商中要力争将违约金降到最低，通常违约金不得超过 5000 元，但是对于应届生来说，已经很高了。

但是，劳动法本身是有规定的，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除上述两种法律规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

从一定角度来说，三方的违约金其实是灰色地带，但是如果可以的话，还是争取不要签带违约金的三方吧。或者说你选择好了，就不要再轻易更改了。

最后，回到问题本身，给应届求职者几个建议：

1. 求职过程中一定要看清楚每一封邮件，记录好每一次沟通，该问的问题一定要问清楚，不要想当然；
2. 不要把意向书当成一份保险，不针对某一个公司而言，保护好你自己；
3. 专注在未来的发展计划、公司平台和岗位本身，年轻人的第一份工作，不要单纯盯着薪资选来选去，少一点骑驴找马的行为；
4. 谈 offer 的时候，一定要问清楚 试用期、培养机制、岗位绩效及考核机制、汇报对象和导师的情况，有上进心的，也可以多问问公司、部门和团队未来的一些规划；
5. 确定拿到书面的正式 offer letter 以后，如果是一份你满意的 offer ，拒绝掉其他 offer ，也给别的同学一些机会；
6. 在学校的时候，如果时间允许，读一读劳动法，多了解一些职场规则，保护好你自己（相信我，毕业后你大概率不会有心思和精力了解的）；
7. 报道之前，定期和跟你对接的 HR 保持联系，必要的话还可以提前加你的未来导师 /HRBP 或者 leader 的微信，保持通畅的沟通；
8. 如果要求你毕业前去实习，能去的话，尽量去。提前熟悉你未来的团队同事、工作内容等，赢在起跑线上。

校招季，祝愿各位同学都能拿到满意的 offer ，顺利开始第一份职场工作。